ESG報告 社会

当社では、ダイバーシティーの観点から女性活躍推進、管理職比率の向上をマテリアリティの一つとして掲げ、目標達成に向けた取り組みを推進しています。
また、次世代の経営人材輩出のために、研修制度の拡充や若手抜擢の機会の創出にも努めております。並行して、従業員が身体的、精神的、社会的に「良好な状態」を保ちつつ活躍できる環境を整え、従業員のWell-do beingの実現に取り組んでまいります。

人的資本への投資

豊富な「実践の機会」の提供

当社では、人的資本を企業経営の根幹の一つと捉え、人材の成長と事業成長が強固に連動する仕組みづくりに注力しています。また、人材が育つ最大の要素は「実践の機会」だと考えており、その点で、既存事業の運営および新規事業の創出に加え、多数のM&Aやそれに伴うPMI(Post Merger Integration)を行っている当社では、従業員に対して、多くの実践の機会を提供することができており、強固な優位性となっています。

創業以来の「事業家集団」という精神は大切にしながらも、より多様な「プロフェッショナルスキル」を持ち、多才な「個性と別解」をもった仲間が結集し、社会を変革していくチームとなるよう、組織の目指す姿やチーム像も適時アップデートしています。

エンゲージメントサーベイの実施

当社では、従業員エンゲージメントを⾼めるために様々な取組みを⾏っています。例えば、当社では、年に2回、外部が提供する従業員エンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」や、四半期ごとに社内独自のエンゲージメントサーベイ「じげんQUEST」を実施しています。これにより、従業員エンゲージメントに向けた課題を理解し、エンゲージメント向上に向けた組織⾵⼟の改善等を進めています。例えば、当社独自のサーベイでは、「チャレンジアサイン率」、「社員の成長実感率」、「他事業/職種経験率」という独自KPIを設定し、モニタリングすることで、従業員一人一人が成長を実感でき、現在の仕事内容に満足できているかを把握し、人事施策に繋げています。

・外部提供のエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」：
全社の組織状態を把握するためにモチベーションクラウドによる「組織診断サーベイ」を半年に1回実施。（※モチベーションクラウド：国内最大級のデータベースを活用し、簡単なアンケート調査に回答いただくだけで従業員エンゲージメントを可視化し、組織の課題の特定を⾏い組織変革を支援するサービス。）
【対象者】原則、当社籍正社員（時短正社員・地域限定社員を含む）、当社本体の組織に所属している契約社員、当社への出向者の一部

・社内独自のエンゲージメントサーベイ「じげんQUEST」：
四半期ごとに、職場改善や最適配置などを実現できるように実施。個々人の現在の仕事内容の適切さやチャレンジ度合いなどについてアンケートを実施。モチベーションクラウドは全社の組織状況を把握するためのサーベイですが、じげんQUESTはより個々人の状況にフォーカスするサーベイという位置づけです。
【対象者】当社籍の正社員・当社への出向者・地域限定正社員・時短正社員・契約社員の方で入社1カ月以上経過されている方

各サーベイの回答率

項目	2023年度 3月期	2024年度 3月期	2025年度 3月期
モチベーションクラウド	98%	100%	-
じげんQUEST	63%	72%	-

採用

当社では、人的資本を企業経営の根幹の一つと捉え、従業員一人一人の成長機会を提供することで、世の中に新しい価値を生み出してきました。そして、各事業では、継続的な価値創造に向けて、様々な採用施策を実施しており、当社の価値観に沿った人材の確保に取り組んでいます。

当社の事業成長を牽引するセールス、マーケター、エンジニアなどといった人材採用に力を入れており、加えて、経理、人事、内部監査、経営戦略などといったその成長を支えるコーポレート職種の採用も⾏っております 。私たちの組織価値についてはこちらをご覧ください。

ガバナンス

当社の人的資本のガバナンス体制については、現在下図のような体制の構築を検討中です。

経営推進部がグループ採用戦略の立案や人事評価・教育育成の実施、組織サーベイ・DE&I推進などの人事的機能を果たし、経営管理部では人事制度・労務マネジメントや健康経営・福利厚生などの労務的機能を果たしています。これら両部門は代表取締役 社長執行役員CEO及び管掌役員等に監督される形で業務を遂行しています。

人事評価プロセス

当社では、①～⑤の評価サイクルを四半期毎に実施することで、透明性の⾼い人事評価を⾏っています。社長取締役が参加する評価会議の中では、人材開発に関する議論も⾏っており、必要に応じて執行役員会とも連携させることで、当社グループ全体の人材育成にも努めています。

また当社は、2024年６月に任意の指名報酬委員会を設立しました。同委員会においては、取締役会の機能の独立性・客観性と説明責任の強化のため、監査役を含む取締役会構成員の多様性を⾼めることについても議論を⾏ない、必要に応じ、取締役会における女性構成員の比率目標等の具体的な目標の設定についても検討して参ります。

人的資本に関するデータ

独自指標（UPDATERs創出サイクル指標）

指標			2024年3月期	2025年3月期
Outcome	生産性（1人あたり営業利益）（万円）		601	434
Output	事業責任者数（人）		14	14
	プロフェッショナル数（人）		43	54
	事業開発・PMI経験者数（人）		83	79
Input	正社員入社合計	男女計（人）	54	39
		男性（人）	36	33
		女性（人）	18	6
	新卒採用	男女計（人）	20	20
		男性（人）	18	17
		女性（人）	2	3
中心KPI	チャレンジアサイン率（％）		83	81
	成長実感率（％）		74	65

１. １人あたり営業利益は日本基準ベースのじげん単体の営業利益（非経常費用除く）÷じげん単体正社員（出向及び休職中を除く）で算出。

２.プロフェッショナル数（専門職として事業責任者と同等以上の評価/等級を得ているもの）には事業責任者数を含み、事業開発・PMI経験者数には事業責任者およびプロフェッショナル数を含む。

３.中心KPIは３か月ごとに実施する社内サーベイの最新数値であり、チャレンジアサイン率は「現在の目標/ミッションはご自身にとってチャレンジングなものになっていますか」にやや/とてもなっている回答した数、成長実感率は「この３か月間でご自身のできること/能力は向上していると感じますか」にやや/とても感じると回答した数を指す。
※なお、「生産性（１人あたり営業利益）」は、2024年３月期の601万円から2025年３月期には434万円へと減少しました。この主な要因は、非注力のメディア事業における主要顧客の予算減等による売上収益減少により、じげん単体の営業利益が減少したことにあります。

基礎指標

社会指標		2023年度 3月期	2024年度 3月期	2025年度 3月期
雇用者数（単体）	正社員及び契約社員数計（人）	229	242	239
	アルバイト及び派遣計（人）	79	75	85
雇用者数（連結）	正社員及び契約社員数計（人）	857	927	964
	アルバイト及び派遣計（人）	290	286	320
管理職数（単体）	人数計（人）	62	59	58
	男性（人）	55	51	50
	女性（人）	7	8	8
事業責任者数（単体）	人数計（人）	14	13	14
平均年齢（単体）	男性（歳）	32	33	32.9
	女性（歳）	33	33	33.6
勤続年数（単体）	男性（歳）	2.92	3.25	3.59
	女性（歳）	2.83	3.00	3.73
離職率（単体）	％（計）	20.9	14.6	21.2
有給取得率（単体）	％（計）	50	78	74.9
育児休業取得率（単体）	男性（％）	50	29	50
	女性（％）	100	100	100
育児休業取得後復帰率（単体）	男性（％）	100	100	100
	女性（％）	100	100	100

※M&Aによる増加した従業員の平均勤続年数は引き継ぎなし。
※臨時雇用者数は年間平均人員となります。※FY23/3より集計方法を変更し、従業員数に含めていた契約社員を臨時雇用者数に含む。
※離職率は正社員の離職率(4/1時点在籍者のうち期中退職者)を指す。
※有給取得率は、期初及び期末在籍者について、年度内の有給使用日数÷ 4/1以降の年度内付与日数で算定。

研修

当社では、従業員を対象に、以下のような取り組みや研修を実施しています。創業から続く「コアコンピタンスの継承」と「事業責任者の早期育成と抜擢」を目的として、新入社員の３年育成プラン「ZIGExNIST研修」では、若手事業責任者が自らの経験をもとに若手育成の研修プログラムを企画し直接指導します。また、管理職や役員のオンボーディング研修など人材開発を目的とした研修だけではなく、OJTやメンターといった役割に沿った研修、コンプライアンス関連の研修など幅広く⾏っています。

また、従業員のキャリアアップを目的として、資格取得や書籍購入の支援、マーケティングやエンジニアリングスキルなどを学べる動画コンテンツの購入支援なども⾏っています。

研修例

・新卒研修
・中途研修
・管理職向け研修
・グループ役員研修
・OJTトレーナー研修
・メンター研修
・コンプライアンス研修
・個人情報保護研修

研修実績に関するデータ

研修名		対象者	講師	実施頻度	2023年 3月期	2024年 3月期	2025年 3月期
オンボーディング	新卒研修（ZIGExNIST研修）	入社1年目	社内・社外	-	100%	100%	100%
	中途研修	中途入社者	社内	都度	100%	100%	100%
			社内・社外	年2回	-	94.12%	91.67%
	管理職研修	管理職昇格者	社内	四半期毎	75%	100%	100%
			社内	四半期毎	100%	100%	83.33%
	グループ役員研修	定期	社外	年1回	-	100%	-
役割別	OJTトレーナー研修	該当者	社外	年1回	-	100%	実施なし
	メンター研修	該当者	社内・社外	年1回	100%	100%	100%
コンプライアンス	コンプライアンス研修	該当者	社内・社外	年1回	-	99.60%	100%
	個人情報保護研修	該当者	社内	年1回	100%	100%	100%

ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）に関する考え方及び方針

当社では、創業以来、階級、⼈種、肌の⾊、性  別、⾔語、宗教、ジェンダー、年齢、政治的・その他の意⾒、国⺠的もしくは社会的出⾝、国籍、財産、性的指向、性⾃認、障がい、出⽣などを問わず、お互いを尊重し、一人一人に対する機会提供の公平性の確保に努めています。当社の基本理念である「生活機会の最大化」のもと、従業員のDEIを⼤切にするとともに、⾃律的な選択ができる機会を提供する必要があると考えています。多様性のもとで生まれる斬新なアイデアやイノベーションを促進するため、DEIを推進しています。特にジェンダーについては、当社として⽬標を定め、ジェンダー・パリティの実現にコミットします。併せてジェンダー以外のDEIについても、国や地域、事業に応じて重要なテーマを定めて取り組んでまいります。

また当社では、企業のダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを評価する認定表彰制度「D&I AWARD」に毎年エントリーをしており、2024年度からは、組織のメンバー間の信頼関係やサポート体制、個人の意見・強みの尊重、働き方・ライフステージの多様さを測る「インクルージョンスコアサーベイ」の実施を開始しました。

D＆Iアワードの受賞記録はこちらをご覧ください。

女性比率に関するデータ

項目		2023年度 3月期	2024年度 3月期	2025年度 3月期	2030年目標
従業員数	女性人数	79	78	集計中	-
	女性比率	35%	32%	集計中	検討中
管理職	女性人数	7	7	集計中	-
	女性比率	11%	11%	集計中	20%
取締役	女性人数	1	1	集計中	-
	女性比率	20%	20%	集計中	検討中
監査役	女性人数	0	1	集計中	-
	女性比率	0%	33%	集計中	検討中

公正な処遇の徹底、同一労働同一賃金への対応

報酬の決定に当たっては、各地域での法定最低賃金を順守するのはもちろんのこと、人材定着も考慮した支払いに努めています。

正社員だけでなく、有期雇用者の給与についても、定期的な評価のもと、昇給を実施しております。

また、2020年4月の法改正により、短時間労働者や有期雇用者と正社員の間の不合理な格差を是正することが求められるようになりました。

当社では契約社員やアルバイトの処遇について正社員と比較し、均等・均衡待遇となるよう不合理な格差を是正したうえで、処遇の違いにつきましては、合理的な説明ができる体制を整えています。

男女賃金差異(ジェンダーペイギャップ)に対するコミットメント及び取り組み

当社では成果主義を基本方針とし、無期雇用労働者については、年齢や入社年次等に関わらず、期待される役割とそれに対する成果の大きさで従業員の報酬を決定する評価制度を導入しています。そのため、男女間の賃⾦差異の低減に向けた課題は、より難易度の⾼いミッションや役割を担う女性比率の向上だと考えています。そのため、女性比率の具体的な目標設定及びその達成に向けた取組みを支援することで、より⾼いミッションを担う女性比率の向上を目指しています。

また、女性活躍にあたって課題となりうる働く場所や時間等の関する柔軟性の確保などにより、多様な人材にとって更に働きやすく、働きがいがある組織作りを目指してまいります。職業紹介事業や求人メディアなどを通じて、仕事に関わる事業を複数展開する当社グループとして、事業活動を通じて、社会の多様性及び公平性の確保に努めてまいります。

最新の男女賃金差異については、以下ご参照ください。
第19期　有価証券報告書（2024/04/01～2025/03/31）　P.11

労働衛生と安全管理

当社では、会社が的確な人材を確保し続けることや、従業員の働きやすい環境を維持することが事業成長に必要不可欠との認識のもと、従業員の安全と健康に配慮した上で、一人ひとりが働きやすい職場環境の提供に努めています。定期的にアンケートも実施しながら、実際に働いている従業員の声を集め、施策に反映しています。

・労働安全衛生状況の調査手順
当社では、災害発生時は安否確認システムを通して、従業員の安否を確認しています。

・労働安全衛生に関する教育や研修
当社では、従業員に対し、労働安全衛生に関する教育や研修を提供しています。

・従業員のウェルネスの確保
当社では、従業員のコンディションを確認するために、四半期に一度ウェルネスに関するアンケートを実施しています。結果のモニタリングを通じて、健康課題やリスクの低減、予防の進捗状況を評価し、必要に応じて従業員への支援を⾏っています。

・労働時間管理と過重労働防⽌施策
当社では、労働時間管理の一環として、過重労働に対する対策を実施しています。従業員のウェルビーイングを確保し、過重労働による健康問題を回避するため、追加労働時間の削減に取り組んでいます。具体的には、労働時間管理の仕組みを導入し、過度な超過労働時間が見込まれる場合、上司および従業員本人に対して労働時間のガイドラインをメールで通知する体制を整えています。また、残業時間が所定の時間を下回った従業員には、手当を支給しています。

・メンタルヘルス対策やその他の相談窓口
当社では、従業員のメンタルヘルスを重視し、産業医との連携を通じてメンタルヘルス対策および予防に取り組んでいます。従業員向けには、啓発活動としてメンタルヘルスに関する情報発信を⾏い、予防と早期発見ができる職場⾵⼟の醸成を目指しています。また、社内でストレスチェックを実施し、従業員のストレス状態やメンタル不調の有無を把握しています。ストレスチェックの結果、⾼ストレスと判断された従業員には、個別面談や産業医との連携を通じたフォローアップを⾏っています。さらに、オンラインカウンセリングサービスを導入しており、費用は会社負担で、会社を通さずにカジュアルに相談できる環境を提供しています。

・通報、相談制度
当社では、上長への通常のレポートラインとは別に、不正や法令違反を通報できる匿名性を確保した内部通報制度を設けています。通報は、監査役や外部弁護士を宛先としています。また、人事や労務に関する相談を受け付けるHR相談制度も導入しています。

・労働生産性の向上
当社グループでは、業務プロセスの見直しやITツールの導入による、各社で労働生産性の向上に取り組んでいます。ビジネスチャットやクラウドサービス、オンライン会議の活用に加え、グループ間のナレッジシェアや外部からのノウハウ共有など、さまざまな取り組みを⾏っています。

・福利厚生/働き方改革の取り組み
当社グループでは、従業員のニーズを反映した様々な福利厚生を提供しています。創業以来大切にしてきた仕事を通じて挑戦し成長する機会を増やすことで働きがいを高める「Well-doing」先行型の組織から、従業員が心身ともに健康で社会的に良好な状態「Well-being」を保ちつつ安心して高い目標に挑戦できる組織へと環境を整え「Well-do-being」の実現に努めています。 福利厚生・多様な働き方に関する取り組みについて、詳しくは下図、またはESGデータブックP.35をご覧ください。