ESG報告 社会
じげんの社会に関する取り組み
当社では、ダイバーシティーの観点から女性活躍推進、管理職比率の向上をマテリアリティの一つとして掲げ、目標達成に向けた取り組みを推進しています。
また、次世代の経営人材輩出のために、研修制度の拡充や若手抜擢の機会の創出にも努めております。並行して、従業員が身体的、精神的、社会的に「良好な状態」を保ちつつ活躍できる環境を整え、従業員のWell-do beingの実現に取り組んでまいります。
社会指標データの開示
| 社会指標 | 2021年 3月期 | 2022年 3月期 | 2023年 3月期 | 2024年 3月期 |
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|---|---|---|---|---|---|
| 雇用者数 | 正社員及び契約社員数(計) | 198人 | 203人 | 229人 | 242人 |
| アルバイト及び派遣(計) | 51人 | 58人 | 79人 | 75人 | |
| 管理職数 | 人数（計） | 37人 | 47人 | 62人 | 59人 |
| 男性 | 32人 | 42人 | 55人 | 51人 | |
| 女性 | 5人 | 5人 | 7人 | 8人 | |
| 事業責任者数 | 人数（計） | 9人 | 13人 | 14人 | 13人 |
| 平均年齢 | 男性 | 33歳 | 33歳 | 32歳 | 33歳 |
| 女性 | 32歳 | 33歳 | 33歳 | 33歳 | |
| 勤続年数 | 男性 | 2.25年 | 2.67年 | 2.92年 | 3.25年 |
| 女性 | 2.33年 | 2.50年 | 2.83年 | 3.00年 | |
※全てじげん単体の数字を記載。
※M&Aによる増加した従業員の平均勤続年数は引き継いでおりません。
※臨時雇用者数は年間平均人員となります。
※FY23/3より集計方法を変更し、従業員数に含めていた契約社員を臨時雇用者数に含んでおります。
社会を変革する「UPDATERs」の創出
当社は組織の目指す姿として「事業家集団」を掲げてまいりました。2023年度には、より多様な「プロフェッショナルスキル」を持った多才な「個性と別解」をもった仲間が結集し、社会を変革していくチームとなるよう「組織の目指す姿/チーム像」をアップデートしています。これまで磨いてきたテクノロジーの駆使や多事業展開からの知見活用をベースにしつつ、既存のやり方にとらわれないサービス/プロダクトをチームで生み出していける事業家を何人育てることができるかを、我々の人的資本経営の中心に据えています。
UPDATERs創出サイクル指標
※「＋プロフェッショナル数」には事業責任者数を含み、「＋事業開発・PMI経験者数」には事業責任者とプロフェッショナル数を含む。
※「＋プロフェッショナル数」は専門職として、事業責任者と同等以上の評価/等級を得ているもの。
※中⼼KPIは2024年3月期末時点の数値。
※1人あたり営業利益は、日本基準ベースのじげん単体の営業利益（非経常費用除く）÷出向及び休職中を除くじげん正社員で算出。
※各種数値は、当社単体の数値を示す。
人的資本への投資
ガバナンス
当社の人的資本のガバナンス体制については、現在下図のような体制の構築を検討中です。
採用
求職者との限られた時間の中で、より良好なコミュニケーションを生むことは当社の事業成長に不可欠な人材を採用することに繋がってきます。当社では、オンライン・オフラインをMIXしたコミュニケーションで相互理解を促進しています。私たちの組織価値についてはこちらをご覧ください。
オウンドメディアOVERS
2020年より開始した、当社のオウンドメディア「OVERS」は、採用情報のみならず、当社で活躍する社員や、プロジェクトの裏側、経営陣のメッセージなどじげんの「人」にフォーカスをあてた、「OVERS＝挑戦する人々」を応援するメディアです。
Oversについては、こちらのページをご覧ください。
学生をはじめとする次世代育成
じげんのマテリアリティ「就業機会の均等性」実現にむけ、学生や若手キャリア層に向けたさまざまな取り組みを実施しています。
インターンシッププログラム
40以上の事業を展開するじげんのビジネスを体感していただく機会として、短期インターンシップを実施。希望の職種やキャリアプランに合ったプログラムを複数の日程で実施しています。
また、住む環境にとらわれることなく「学外活動機会の創出」を目的として、学生のアルバイト雇用も積極的に行っております。
講演活動
代表の平尾をはじめ、学生をはじめとする若者に向けた講演活動を大学や教育機関と連携しながら行っております。
次世代育成に関するその他の取り組みについては、こちらのページをご覧ください。
組織コミュニケーションの活性
2023年度より、従来の福利厚生（組織コミュニケーション関連）をUPDATE。コロナ禍も明け出社の機会も増えてきた今、オフラインをベースとした組織のコミュニケーションをより活性化できる形に刷新しました。下記それぞれ毎月、または四半期ごとに、開催の費用補助を行っております。
入社時コミュニケーション
教育担当や業務担当、同日入社者や人事担当などと開催する、入社当日におこなう受け入れランチや、新規入社者・異動者・半年以上の産育休からの復帰者と、交流・懇親目的として開催する歓迎ランチを実施しています。
縦と横のコミュニケーション
気軽に会話する場として新入社員が教育担当と1：1でランチに行ったり、管理職による部下のフォローアップとして開催する縦のコミュニケーション、業務時間内のミーティングという格式ばった場ではなく、もう少しリラックスした状況での相談やブレストを部署内外問わずおこなったり、部署やプロジェクトの決起会・懇親会・慰労会等を開催する横のコミュニケーションがあります。
「Well-do-being」の実現
当社は第2創業期を迎え、より成熟した組織を目指し様々な制度・施策の導入をしています。創業以来大切にしてきた仕事を通じて挑戦し成長する機会を増やすことで働きがいを高める「Well-doing」先行型の組織から、従業員が心身ともに健康で社会的に良好な状態「Well-being」を保ちつつ安心して高い目標に挑戦できる組織へと環境を整え「Well-do-being」の実現に努めています。
就業機会の均等性・多様な人材の活躍実現に向けて
ジェンダー・人種にとらわれず、安心して働ける環境を
当社は採用、労働条件、人事評価、配属について、人種、宗教、性別、年齢、出生地、性的指向、障がい、国籍による差別を一切行いません。
全社員が対象のセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等を防止する研修の実施、管理職向けの評価者研修等を通じ、個人の多様な価値観、個性、プライバシーを尊重するように努めています。
また、差別的な言動、取扱が発見された場合には、ハラスメント相談窓口や内部通報窓口など、通報制度によって会社が把握できる仕組みを設けています。
公正な処遇の徹底、同一労働同一賃金への対応
報酬の決定に当たっては、各地域での法定最低賃金を順守するのはもちろんのこと、人材定着も考慮した支払いに努めています。
正社員だけでなく、有期雇用者の給与についても、定期的な評価のもと、昇給を実施しております。
また、2020年4月の法改正により、短時間労働者や有期雇用者と正社員の間の不合理な格差を是正することが求められるようになりました。
当社では契約社員やアルバイトの処遇について正社員と比較し、均等・均衡待遇となるよう不合理な格差を是正したうえで、処遇の違いにつきましては、合理的な説明ができる体制を整えています。
