ESG報告 社会

人的資本に関する方針

経営理念と人材戦略の連動

生活機会の最大化の実現のために、アントレプレナーシップを持ちながら多彩なバックグラウンドを持つ人材の獲得を目指しています。具体的には創業間もない時期より開始した新卒採用、直近の事業を創るための中途採用、外部の知見を事業に還元する業務委託など様々な雇用形態の人材を受け入れています。その中でもじげんが事業創造・グロース、M&Aを積極的に推進していることから特に事業責任者やグループ会社社長を担うことができるような幹部候補の採用には注力をしており、即戦力から将来の幹部候補まで様々なレイヤーの確保に努めています。

価値創造ストーリーにおける人材の位置づけ

当社では、人材の成長と事業成長が強固に連動する仕組みづくりに注力しております。企業理念及び中期経営計画との整合性を図りつつ構築される当社の主たる人材戦略は、人材が育つ最大の要素である「実践の機会」を中心に据えるものであり、事業グロース、新規事業に加え、M&A及びPMIを積極的に行う当社は、この機会創出において強固な優位性を有しております。様々な実践機会を中心に、多彩なバックグラウンドを持つ人材を結集し、多岐にわたる事業・分野での成長機会と教育体系の下、多才な個性と別解をもって社会を変革するチーム（「UPDATERs」）を組成いたします。そして、このチームが更なる事業創出やM&Aを生み出すと同時に多様な機会を創出する強固な循環・サイクルを、適切にモニタリングしながら構築してまいります。具体的には、多様な潜在能力を持つ人材の採用及び体制整備、並びに働きがいの向上に資する制度設計及び組織文化の醸成を通じて、個々の能力発揮とチームとしての価値創造を支援し、これらが当社の非連続的な成長及び従業員にとって働きがいのある環境整備にも寄与するものと認識しております。

ガバナンス体制

当社の人的資本のガバナンス体制については、現在下図のような体制の構築を検討中です。

第3次中期経営計画における人事組織戦略

2026年6月に公表した第3次中期経営計画では、組織戦略として「『人×AI』の最適配置実現に向けたグループ人材ポートフォリオの再定義」「バーチャルカンパニー制の導入によるグループシナジーの最大化・人的資本の最適配置」「M&A戦略を具現化する経営人材のパイプライン構築・アライメント強化」の3点を推進しています。
バーチャルカンパニー制は、複数の事業会社・事業部をカンパニー単位で束ね、リソースの最適配分・ナレッジ共有・ガバナンス強化を図るものであり、2026年7月1日に導入しました。各施策には達成指標を設定し、組織の生産性ならびに企業価値の向上を目指します。

人的資本に関するデータ：独自指標

指標			2024年3月期	2025年3月期
Outcome	生産性（1人あたり営業利益）（万円）		601	434
Output	事業責任者数（人）		14	14
	プロフェッショナル数（人）		43	54
	事業開発・PMI経験者数（人）		83	79
Input	正社員入社合計	男女計（人）	54	39
		男性（人）	36	33
		女性（人）	18	6
	新卒採用	男女計（人）	20	20
		男性（人）	18	17
		女性（人）	2	3
中心KPI	チャレンジアサイン率（％）		83	81
	成長実感率（％）		74	65

人的資本に関するデータ：基礎指標

社会指標		2023年度 3月期	2024年度 3月期	2025年度 3月期	2026年度 3月期
雇用者数（単体）	正社員及び契約社員数計（人）	229	242	239	226
	アルバイト及び派遣計（人）	79	75	85	99
雇用者数（連結）	正社員及び契約社員数計（人）	857	927	964	1350
	アルバイト及び派遣計（人）	290	286	320	373
離職率（単体）	％（計）	20.9	14.6	21.2	21.5
平均年齢（単体）	男性（歳）	32	33	32.9	32.5
	女性（歳）	33	33	33.6	34.6
平均勤続年数（単体）	男性（年）	2.92	3.25	3.59	3.83
	女性（年）	2.83	3.00	3.73	4.5
有給取得率（単体）	％（計）	50	78	74.9	76
育児休業取得率（単体）	男性（％）	50	29	50	75
	女性（％）	100	100	100	100
育児休業取得後復帰率（単体）	男性（％）	100	100	100	100
	女性（％）	100	100	100	100

※M&Aによる増加した従業員の平均勤続年数は引き継ぎなし。
※臨時雇用者数は年間平均人員となります。※FY23/3より集計方法を変更し、従業員数に含めていた契約社員を臨時雇用者数に含む。
※離職率は正社員の離職率(4/1時点在籍者のうち期中退職者)を指す。
※有給取得率は、期初及び期末在籍者について、年度内の有給使用日数÷ 4/1以降の年度内付与日数で算定。
※2026年3月期における雇用者数（連結）の増加は、主としてM&Aによる子会社の増加（エニーキャリア株式会社、株式会社アルファスタッフ）等によるものです。なお、連結の従業員数には、正社員のほか契約社員及び人材派遣事業の派遣従業員を含んでいます。

人的資本への投資

人材の育成方針

当社は育成方針として、実践的機会を設けることを重視しております。これまでのバックグラウンドに関わらず役職・役割に抜擢を行うこと、M&AやPMIのプロジェクトへのアサイン、事業ごと中期経営計画策定による経営陣からのフィードバックなどストレッチしたアサインメントと異動やミッション変更による新たな成長機会の提供を行っております。また、成長機会を最大限生かすために新規入社向けオンボーディング、階層別研修など教育の体系化を行っております。

人事評価プロセス

当社では事業のPDCAのサイクルを早く回し、より社員の成長を促すため年4回（4月・7月・10月・1月）評価の機会を設けております。アウトプット(業績、成果)、プロセス（アウトプット目標を達成するための行動）、UPDATE(新規業務へのチャレンジ、業務効率化など通常業務に加え付加価値を上げるようなミッション)の三項目で評価されますが、緩やかな統一基準はあるものの社員が会社から求められること、自身のできること、将来のキャリアビジョンを踏まえ自律的に目標を考え・設定し、上司とすり合わせをすることを重視しております。

従業員研修

当社では、従業員を対象に、以下のような取り組みや研修を実施しています。創業から続く「コアコンピタンスの継承」と「事業責任者の早期育成と抜擢」を目的として、新入社員の３年育成プラン「ZIGExNIST研修」では、若手事業責任者が自らの経験をもとに若手育成の研修プログラムを企画し直接指導します。また、管理職や役員のオンボーディング研修など人材開発を目的とした研修だけではなく、OJTやメンターといった役割に沿った研修、コンプライアンス関連の研修など幅広く行っています。

また、従業員のキャリアアップを目的として、資格取得や書籍購入の支援、マーケティングやエンジニアリングスキルなどを学べる動画コンテンツの購入支援なども行っています。

研修例（詳細は次頁以降を参照）

・新卒研修（ZIGExNIST 研修）
・中途研修
・管理職向け研修
・グループ役員研修
・OJTトレーナー研修
・メンター研修
・コンプライアンス研修
・個人情報保護研修

研修実績に関するデータ

研修名		対象者	講師	実施頻度	2023年 3月期	2024年 3月期	2025年 3月期	2026年 3月期
オンボーディング	新卒研修（ZIGExNIST研修）	入社1年目	社内・社外	-	100%	100%	100%	100%
	中途研修	中途入社者	社内	都度	100%	100%	100%	100%
			社内・社外	年2回	-	94.12%	91.67%	-
	管理職研修	管理職昇格者	社内	四半期毎	75%	100%	100%	-
			社内	四半期毎	100%	100%	83.33%	-
	グループ役員研修	定期	社外	年1回	-	100%	-	100%
役割別	OJTトレーナー研修	該当者	社外	年1回	-	100%	-	-
	メンター研修	該当者	社内・社外	年1回	100%	100%	100%	100%
コンプライアンス	コンプライアンス研修	該当者	社内・社外	年1回	-	99.60%	100%	83.7%
	個人情報保護研修	該当者	社内	年1回	100%	100%	100%	62.8%

※2026年3月期のコンプライアンス研修・個人情報保護研修の受講率低下は、未受講者に対するフォローアップ体制が不十分であり、受講勧奨が十分に行われなかったことによるものです。現在、さらなる受講率向上に向けて未受講者を対象とした追加実施を行っており（2026年10月完了予定）、あわせて担当者の複数名配置や管理プロセスの明確化により、フォローアップ体制の強化を進めております。

人材育成

キャリア開発支援

じげんQUESTという独自のパルスサーベイを実施しており、キャリアの希望がある場合は記載およびその後の相談ができる仕組みを整えております。また、HR相談窓口を設けており、キャリアの相談も窓口に相談することが可能となっております。その他カウンセリングサービスなど、複数の仕組みを活用し、キャリア支援を行っております。

インターンシップ

当社では、学生への就業機会の提供および学生との早期の接点構築の観点から、インターンシップ制度を導入しています。インターンシップを通した就業か否かにかかわらず、当社では従業員に対して、公平に成長機会の提供に努めており、重要性の高い業務にも携わることができるため、学生にとっては非常に魅力的な就業機会となっています。また、インターンシップ後に当社に正式入社する学生も多数おり、優秀学生の確保やミスマッチの防止にも寄与しています。今後もインターンシップ制度の活用によって、より多くの学生との接点構築に取り組んでまいります。

インターンシップの採用実績

項目	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期	2026年3月期
東京（人）	2	14	9	10	8
京都オフィス（人）	2	1	2	2	2

※記載人数は学生アルバイト及びインターン両方を含めたものである。

エンゲージメント

エンゲージメントサーベイ

当社では、従業員エンゲージメントを測定・施策改善のために、年に2回、外部が提供する従業員エンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」や、四半期ごとに社内独自のエンゲージメントサーベイ「じげんQUEST」を実施しています。これにより、従業員エンゲージメントに向けた課題を理解し、エンゲージメント向上に向けた組織⾵⼟の改善等を進めています。 例えば、当社独自のサーベイでは、「チャレンジアサイン率」、「社員の成長実感率」、「他事業/職種経験率」という独自KPIを設定し、モニタリングすることで、従業員一人一人が成長を実感でき、現在の仕事内容に満足できているかを把握し、人事施策に繋げています。

・外部提供のエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」
全社の組織状態を把握するためにモチベーションクラウドによる「組織診断サーベイ」を半年に1回実施しています。
（※モチベーションクラウド：国内最大級のデータベースを活用し、簡単なアンケート調査に回答いただくだけで従業員エンゲージメントを可視化し、組織の課題の特定を行い組織変革を支援するサービス。）
【対象者】原則、当社籍正社員（時短正社員・地域限定社員を含む）、当社本体の組織に所属している契約社員、当社への出向者の一部

・社内独自のエンゲージメントサーベイ「じげんQUEST」
四半期ごとに、職場改善や最適配置などを実現できるように実施。個々人の現在の仕事内容の適切さやチャレンジ度合いなどについてアンケートを実施。モチベーションクラウドは全社の組織状況を把握するためのサーベイですが、じげんQUESTはより個々人の状況にフォーカスするサーベイという位置づけです。
【対象者】当社籍の正社員・当社への出向者・地域限定正社員・時短正社員・契約社員の方で入社1カ月以上経過されている方

各サーベイの回答率

項目	2023年度 3月期	2024年度 3月期	2025年度 3月期	2026年度 3月期
モチベーションクラウド	98%	100%	100%	99.9%
じげんQUEST	63%	72%	92%	98.6%

エンゲージメント・コミュニケーション活性化のための取り組み

当社では、社内でのエンゲージメン・コミュニケーション活性化のために、エンゲージメントサーベイの実施に加えて、様々な取り組みを行っています。

取り組み例

・受け入れランチ/歓迎ランチ：新入社員の入社日初日に実施されるランチ会や、新入社員や異動者、産育休からの復職者と部署内での懇親・歓迎目的で実施されるランチ会の費用を補助する制度

・シンボク/ミー食：部署やプロジェクトの決起会や懇親会、慰労会の開催や部署内外を問わない従業員同士の懇親を目的としたランチ会の開催にあたっての費用補助が出る制度

・Z mentor：正社員を対象として、良好な社内関係の強化のためにOJTトレーナーや上司・先輩社員とは別にメンティーをつける制度

・フォローアップ：管理職が、個別のヒアリングやサポートが必要とされる部下に対して、少人数での会食等の場面に補助が利用できる制度

・わくらぶ/同好会：全社員を対象に、コミュニケーション活性化を目的として作られたサークルの活動支援の制度

・退職祝い：退職される従業員に対して、慰労のお祝いを贈る場合、お祝い品の購入費用について補助が出る制度

・Znow/イベント：全社のコミュニケーションを加速させることをミッションとして、有志によって結成されるチーム。広報・サステナビリティ推進室が主導となり、経営陣ともリレーションを取りながら、社内イベント等その時に合わせた施策を実施
（例）
アニバ：周年ごとに開催される創立イベント。コロナ禍前は全社運動会のようなイベントも実施
明日会：四半期ごとに実施される社員全員参加の業績説明会 兼 キックオフミーティング
UPDATE MTG：明日会より、より具体的でミクロの視点を持って、毎月開催される業績説明会
Z飲：年に1度開催される全社懇親会
その他：七夕やクリスマス等の季節イベント毎に記念お菓子の配布や小規模な立食会の開催、社内でのトレンドに応じた業務勉強会など

ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）

DEIに関する基本方針

当社では、創業以来、階級、⼈種、肌の⾊、性別、⾔語、宗教、ジェンダー、年齢、政治的・その他の意⾒、国⺠的もしくは社会的出⾝、国籍、財産、性的指向、性⾃認、障がい、出⽣などを問わず、お互いを尊重し、一人一人に対する機会提供の公平性の確保に努めています。当社の基本理念である「生活機会の最大化」のもと、従業員のDEIを⼤切にするとともに、⾃律的な選択ができる機会を提供する必要があると考えています。多様性のもとで生まれる斬新なアイデアやイノベーションを促進するため、DEIを推進しています。特にジェンダーについては、当社として⽬標を定め、ジェンダー・パリティの実現にコミットします。併せてジェンダー以外のDEIについても、国や地域、事業に応じて重要なテーマを定めて取り組んでまいります。
また当社では、企業のダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを評価する認定表彰制度「D&I AWARD」に毎年エントリーをしており、2024年度からは、組織のメンバー間の信頼関係やサポート体制、個人の意見・強みの尊重、働き方・ライフステージの多様さを測る「インクルージョンスコアサーベイ」の実施を開始しました。

DEIに向けたコミットメントと目標

当社では、ジェンダーの多様性に関する⽬標を定めています。具体的には、30年までに当社における管理職の⼥性⽐率を約20%にすることを⽬指しています。現在の状況を鑑みて、達成時期の再検討等は今後進めてまいります。また、当社のDEIに向けたコミットメントと⽅針は、取締役会の監督のもとで推進されており、DEIの成果をより確実にするべく、⽬標達成とそれに対して責任を負う経営陣のインセンティブ連動については将来的な導入を検討いたします。

ジェンダーDEIの取り組み

当社では、ジェンダー平等に向けた取組み強化を検討しています。例えば、国連グローバル・コンパ クトとUN Women(国連⼥性機関)が共同で作成した⼥性の活躍推進に積極的に取組むための⾏動原則「⼥性のエンパワーメント原則 (Women‘s Empowerment Principles：WEPs) 」への署名などといった国際的なイニシアティブへの賛同表面などを検討しています。
また、従業員・管理職・役員における⼥性⽐率の向上のため、当社では経営陣の強いコミットメントとリーダーシップのもとで、⼥性が職場で感じる障壁の把握と解消に向けた様々な取り組みを実施及び検討しています。

ジェンダーパリティ達成に向けた取り組み

当社では、ジェンダーパリティの達成に向けて、従業員、管理職、役員の⼥性⽐率の引き上げを目指しています。ジェンダーパリティという観点からは、それぞれの⼥性⽐率は発展途上にあるため、それぞれの環境と課題に即した施策を実行してまいります。

DEIの研修・トレーニングプログラム

当社では、組織全体としてDEIへの理解を深めることができるように、その意義や目的などについて、社内での情報発信及び浸透の促進を検討しています。また、⼥性社員向けの様々なキャリア開発プログラムの提供も検討しています。
2024年度には、当社OGの女性マーケターによるキャリアセミナーを実施するなど、今後の定期開催も検討を進めております。

女性比率に関するデータ

項目		2023年度 3月期	2024年度 3月期	2025年度 3月期	2026年度 3月期	2030年目標
従業員数	女性人数	79	78	87	66	-
	女性比率	35%	32%	36.4%	29.2%	40%
管理職	女性人数	7	7	8	9	-
	女性比率	11%	11%	13.8%	15.9%	20%
取締役	女性人数	1	1	1	1	-
	女性比率	20%	20%	20%	20%	20%
監査役	女性人数	0	1	1	1	-
	女性比率	0%	33%	33%	33%	30%

※各種数値は当社単体の数値を示す。

仕事と育児・介護の両立支援制度

当社では、子供の養育や家族の介護支援に対して、それらの事由に起因する離職を防止し、仕事と両立できる職場づくりにを目標としています。

子育て支援の取り組み例

・母性健康管理休暇：女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診断を受診するために要する時間を月に5時間まで有給扱いの休暇とする。

・産前産後休暇：妊娠前後における女性社員が一定の条件を満たした場合に利用可能で、社会保険加入の場合は出産手当金や出産一時金を受給可能。

・育児休業

・出生時育児休業（産後パパ育休）：主に男性を対象とした、子の出生後8週間以内に、4週間（28日）までの期間で取得可能

・パパ・ママ育休プラス：配偶者が育児休業をしている場合は、子が1歳2か月に達するまで出産日と産後休業期間と育児休業期間を合計して1年間以内の休業が可能

・看護等休暇：小学校3年修了までの子を養育する従業員が行事などの理由で、対象家族1人につき1年で最大5日(2人以上の場合10日）の有給休暇が取得可能

・時短勤務制度：1日の所定労働時間を8時間から6時間に短縮することが可能

・ファミリーサポート休暇：1. 保護者が参加した方が望ましい学校行事への参加、2親等以内の家族(1. ライフパートナー(※)、2. 実義両親・実義祖父母、 3. 実義兄弟姉妹・孫およびその配偶者)、同居するペットに係る家族行事に利用することが可能。

※ライフパートナー：・従前の法律婚上の配偶者の他、事実婚やパートナーシップにおける同居しているパートナーを含む

介護支援の取り組み例

・介護休業：2週間以上（病気やけがの入院含む）の期間にわたり、常時介護を必要とする場合、対象家族1人につき3回まで、通算93日まで取得可能。

・介護休暇：家族の介護が必要となった時に、対象家族1人につき1年間で最大5日まで有給扱いとなる。

・労働時間の制限：1. 所定外労働の免除(短時間勤務者における、いわゆる残業・休日出勤を指す)、2. 時間外労働の制限(フルタイム勤務者における、いわゆる残業・休日出勤を指す)、3. 深夜労働の免除(22:00~5:00の時間帯における就業を指す)を、1回につき、1か月以上1年以内の期間で利用可能。

男女賃金差異(ジェンダーペイギャップ)に対するコミットメント及び取り組み

当社は、男女賃金差異の低減を目指しています。当社では成果主義を基本⽅針とし、無期雇⽤労働者については、年齢や⼊社年次等に関わらず、期待される役割とそれに対する成果の⼤きさで従業員の報酬を決定する評価制度を導⼊しています。そのため、男⼥間の賃⾦差異の低減に向けた課題は、より難易度の高いミッションや役割を担う女性比率の向上だと考えています。そのため、⼥性⽐率の具体的な目標設定及びその達成に向けた取組みを支援することで、より⾼いミッションを担う⼥性⽐率の向上を⽬指しています。

また、女性活躍にあたって課題となりうる働く場所や時間等の関する柔軟性の確保などにより、多様な人材にとって更に働きやすく、働きがいがある組織作りを目指してまいります。職業紹介事業や求人メディアなどを通じて、仕事に関わる事業を複数展開する当社グループとして、事業活動を通じて、社会の多様性及び公平性の確保に努めてまいります。

男女賃金差異(ジェンダーペイギャップ)の開示

最新の男女賃金差異については、以下ご参照ください。
・第20期 有価証券報告書（2025/4～2026/3） P.59
URL：https://contents.xj-storage.jp/xcontents/AS80135/d492924c/abf6/4361/993d/b32e41eacefb/S100YERG.pdf

サプライチェーン・社会におけるDEI推進に向けた取り組み

当社は、サプライチェーンや社会全体におけるDEI推進に向け、事業活動を通じて様々なダイバーシティプログラムを企画・実施し、貢献してまいります。また、当社のサービス「リショップナビ」において、暮らしをより良くする魅力的なリフォーム事例を選出し表彰する「グッドリフォームコンテスト」や、当社グループサービス「TCV」において、顧客のレビュー内容やコミュニケーションの円滑さなどの評価ポイントをもとに加盟店を表彰する「TCV Best Seller Award」など、業界におけるDEI推進を目的としたアワードを継続的に開催しています。

障がい者雇用に関するコミットメントと取り組み

当社では、障がいの有無に関わらず、従業員⼀⼈ひとりが活躍できる環境及び機会提供に努めています。⼀⼈ひとりが、⾃⾝の状況に合わせて、より多様な働き⽅を選択できるように、障がい者雇⽤を推進しております。また、障がい者に関する知識や意識向上に向けた情報発信などといった取り組みの検討も進めてまいります。

LGBTQ+の従業員に関するコミットメントと取り組み

当社では、性的指向・性⾃認に関わらず、従業員全員が活躍できる環境を⽬指し、LGBTQ+の⽅々の個の尊重やインクルージョンを目指しています。LGBTQ+従業員の活躍の促進や組織の理解度向上に向けて、定期的な情報発信やセミナーの開催、相談窓口の設置、同性パートナーの福利厚生適用など、誰もが⾃分らしく働くことができる環境の構築向けて、体制を整備してまいります。

人種・民族の平等と宗教の自由に関するコミットメントと取り組み

当社では、従業員全員が活躍できる環境を目指しており、人種・民族の平等と宗教の自由の確保に努めます。これに関する組織全体の理解度の向上を目指すべく、定期的な情報発信やセミナーの開催、相談窓口の設置、宗教活動行為に対する柔軟性の確保など、様々な取り組みを検討してまいります。

DEIに関する基礎指標

項目			2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期	2026年3月期
従業員数	障がい者	比率	0.5%	1.0%	1.1%	1.1%
	外国籍	比率	0.95%	0.9%	2.5%	4%

年齢の多様性の確保に対する取り組み

当社では、年齢などに関わず、すべての従業員に対する機会の平等性の確保に努めてまいりました。当社の基本理念である「生活機会の最大化」の考え方に基づいて、これまでも事業責任者などといった重要なポジションに多様な世代の登⽤を進めてきました。当社では、従業員の可能性に期待し役割を定め、その役割の影響度や難易度などから構成される期待される成果の⼤きさに応じて報酬を決定しているため、年齢や年次、経験年数に関わらず、個々の強みを活かし、⼊社直後から活躍することができます。また、定年後の就業機会確保の取組みとして、継続雇⽤制度の適⽤により雇⽤上限を65歳まで引き上げが可能です。

従業員報酬について

当社の従業員報酬制度は、同⼀労働同⼀賃⾦と成果報酬という2 つの理念に基づいています。同⼀労働同⼀賃⾦の取組みとして、当社グループの各社は事業を⾏う国や地域の法令を遵守し、従業員及び派遣社員に対して最低賃⾦以上の公正な報酬を⽀給します。成果報酬の取組みとしては、業績に基づく報奨⾦制度を導⼊し、持続的な企業成⻑へのコミットメントを⾼めています。

・パフォーマンス連動型報酬について
各事業における事業責任者を対象として、業績伸長率等を評価し、そのパフォーマンスと連動する報酬制度を導入しています。

・株式報酬制度等について
適切なインセンティブ設計による経営陣の強化、それによる複層的な経営戦略の推進、及び経営陣による中長期的な企業価値拡大へのコミットメントの更なる向上を企図し、当社取締役、従業員、当社子会社取締役などに対して、有償の新株予約権を定期的に発行しています。

・従業員持株会制度等について
役員や従業員の株式取得を容易にするとともに、株主とのセイムボート化（利害の一致化）を図ることで、経営参画意識の向上や、中長期的な株主価値の最大化を目指すため、役員・従業員持株会を導入いたしました。従業員持ち株会については、人的資本の一環として、奨励金を付与することで、福利厚生の充実化による採用競争力の強化や離職率の低減を目指します。

労務管理

労働方針

当社グループは、結社の自由及び団体交渉権、あらゆる形態の強制労働の禁止、児童労働の実効的な廃止、雇用及び職業における差別の排除等、基本的権利に関する人権を全ての方々を対象として保護しています。
本方針は、当社および連結子会社の全ての従業員（契約社員・派遣社員・アルバイトを含む）を適用範囲とし、社内ポータルサイト等にて全従業員が閲覧できる状態としています。
労働組合は結成されていませんが、就業規則等の新設や変更の際には、その内容に応じて日本の法令に則り手続きをしています。具体的には、原則として全従業員に対して説明の場を設け、丁寧な説明をしたうえで規定改定を行います。

労働衛生と安全管理

当社では、会社が適格な⼈材を確保し続けることや、従業員の働きやすい環境を維持することが事業成長に必要不可欠との認識のもと、従業員の安全と健康に配慮した上で、⼀⼈ひとりが働きやすい職場環境の提供に努めています。定期的にアンケートも実施しながら、実際に働いている従業員の声を集め、施策に反映しています。

・労働安全衛生状況の調査手順
当社では、災害発生時は安否確認システムを通して、従業員の安否を確認しています。

・労働安全衛生に関する教育や研修
当社では、従業員に対し、労働安全衛生に関する教育や研修を提供しています。例えば、じげんにおいては、災害対策や防災に関する情報提供、労働安全衛⽣に関する情報発信等、さまざまな取組みを⾏っています。

・従業員のウェルネスの確保
当社では、従業員のコンディションを確認するために、四半期に一度ウェルネスに関するアンケートを実施しています。結果のモニタリングを通じて、健康課題やリスクの低減、予防の進捗状況を評価し、必要に応じて従業員への支援を⾏っています。

・福利厚⽣/働き⽅変⾰の取組み
当社グループでは、従業員のニーズを反映した様々な福利厚⽣を提供しています。

・労働時間管理と過重労働防⽌施策
当社では、労働時間管理の一環として、過重労働に対する対策を実施しています。従業員のウェルビーイングを確保し、過重労働による健康問題を回避するため、追加労働時間の削減に取り組んでいます。具体的には、労働時間管理の仕組みを導入し、過度な超過労働時間が見込まれる場合、上司および従業員本人に対して労働時間のガイドラインをメールで通知する体制を整えています。また、残業時間が所定の時間を下回った従業員には、手当を支給しています。

・メンタルヘルス対策やその他の相談窓口
当社では、従業員のメンタルヘルスを重視し、産業医との連携を通じてメンタルヘルス対策および予防に取り組んでいます。従業員向けには、啓発活動としてメンタルヘルスに関する情報発信を⾏い、予防と早期発見ができる職場⾵⼟の醸成を目指しています。また、社内でストレスチェックを実施し、従業員のストレス状態やメンタル不調の有無を把握しています。ストレスチェックの結果、⾼ストレスと判断された従業員には、個別面談や産業医との連携を通じたフォローアップを⾏っています。さらに、オンラインカウンセリングサービスを導入しており、費用は会社負担で、会社を通さずにカジュアルに相談できる環境を提供しています。

当社では、健康管理全般に関する相談窓口を設け、心身の不調について気軽に相談できる体制を整えています。また、外部の専門家との相談機会として、産業医面談の場も確保しています。

・通報、相談制度
当社では、上長への通常のレポートラインとは別に、不正や法令違反を通報できる匿名性を確保した内部通報制度を設けています。通報は、監査役や外部弁護士を宛先としています。また、人事や労務に関する相談を受け付けるHR相談制度も導入しています。

・労働生産性の向上
当社グループでは、業務プロセスの見直しやITツールの導入により、各社で労働生産性の向上に取り組んでいます。ビジネスチャットやクラウドサービス、オンライン会議の活用に加え、グループ間のナレッジシェアや外部からのノウハウ共有など、さまざまな取り組みを⾏っています。

多様な勤務形態

・休暇/休職制度 
当社では、働き⽅の多様性を重視し、看護休暇や介護休暇、バカンス休暇、ファミリーサポート休暇（P.35にて前述）といった休暇制度や、育児休業といった休職制度を設けています。

・フレックスタイム制
当社では、コアタイム：10:00～16:00、フレキシブルタイム：(始業)7:00～10:00（終業）16:00～22:00、とするフレックスタイム制を導入しています。

・在宅勤務制度
当社では、ワークライフバランス及び生産性の向上を実現するため、在宅勤務制度を導入しています。

・短時間勤務制度
当社では、育児⽀援等の一環として、フルタイム雇用よりも労働時間が短い勤務形態を選択することが可能です。

・副業/兼業許可制度
当社では、社内の手続き及び上⻑承認により、副業・兼業が可能です。

 ・定期健康診断 
当社では、年1回定期健康診断を実施しており、従業員の100%受診を⽬指しています。治療が必要な対象者、⽣活習慣の改善が必要な対象者などには産業医⾯談の案内など適切な事後フォローを⾏っています。 

福利厚生

当社の福利厚生の例：
・GAT：従業員同士で日頃の感謝を伝えるための制度。毎月、感謝の気持ちを伝えたい1名の方に会社負担でギフトを送付可能

・誕生日ギフト：誕生日の従業員に対してデジタルギフトを送付

・書籍補助：上長承認により、会社負担で書籍の購入が可能

・社外セミナー費用補助：上長承認により、会社負担で外部セミナーへの参加が可能

・資格取得補助：業務に関連のある一定の資格の取得や維持について、1人最大30万円までサポート

・退職祝い：退職者への慰労の贈り物に係る費用を補助

・家事代行サービス：利用料の2/3の助成を受けつつ、家事代行サービスの利用が可能

・NappingMinutes (エヌミニッツ)：リフレッシュを目的として、1日20分まで12~15時の間で昼寝が可能

・Fitness Hour (エフアワー)：月2回までランチ時間を最大1時間延長し、運動時間にあてることが可能

・ベネフィット・ステーション：外部の福利厚生サービス。レジャー、旅行、グルメ、ショッピング、育児、健康、介護、など幅広いカテゴリで様々なサービスを利用可能。

・定期健康診断：当社では、年1回定期健康診断を実施しており、従業員の100%受診を⽬指しています。治療が必要な対象者、⽣活習慣の改善が必要な対象者などには産業医⾯談の案内など適切な事後フォローを⾏っています。 

人権の尊重に向けた取り組み

人権方針

当社グループは、事業活動に関わる全ての人々の人権を尊重することを企業としての責任と考え、「国際人権章典」およびILO「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」に定められた人権を支持・尊重し、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき本方針を定めます。本方針は当社および連結子会社の役員・従業員に適用し、お取引先にも理解と支持を求めてまいります。
特に以下の事項について人権侵害が生じないよう努めています。
・人身売買および現代奴隷の禁止　　・あらゆる形態の強制労働の禁止　　・児童労働の実効的な廃止　　・結社の自由および団体交渉の権利の尊重　　・雇用および職業における差別の排除、ハラスメントの禁止　　・安全で衛生的な労働環境の確保

リスク・コンプライアンス委員会が人権侵害に関するものを含めたリスクの情報収集や、状況のモニタリングを実施し、当社グループのリスク・コンプライアンスに関する方針や対策の検討、及び実行をしています。

人権教育

当社グループでは、従業員を対象に⼈権教育を含むコンプライアンス研修を実施し、⼈権リスクを緩和することに努めています。ハラスメントや商品/サービスに関連する⼈権配慮、例えば、広告における差別表現防⽌や、営業担当者向けのクライアント企業/カスタマー対応、商品制作や対⾯コミュニケーションにおける差別的表現防⽌などといった内容について教育を実施しています。

人権に関する相談窓口

当社グループの内部通報及び相談窓⼝では、従業員(契約社員を含む)や派遣社員などを含むすべての人を対象として、⼈権に関する通報や相談も受け付けています。

人権デューデリジェンスのプロセス

当社グループでは、従来より、⼈権に配慮した事業運営を⾏ってきました。近年、企業が取り組むべき⼈権の範囲が広がりつつあることを認識し、事業運営における⼈権尊重を更に推進する観点から、当社グループでは⼈権デューデリジェンスの取組みを実施しています。具体的には、児童、⼥性、移⺠労働者、先住⺠ など社会において排除されがちな弱い⽴場に置かれている全ての⼈々の⼈権を⼤切にし、強制労働、⼈⾝売買、児童労働、差別、ハラスメント、劣悪な労働 環境、いじめ、不公平な扱いなどによる⼈権侵害が⽣じないよう努めています。
以下のプロセスにより、事業活動に伴う人権への負の影響の特定と低減に取り組んでいます。

① 影響の特定：事業活動およびサービスに関わる人権リスクを洗い出し、対象範囲（自社従業員・お取引先・サービス利用者）ごとに整理します。
② 評価：特定したリスクについて、深刻度と発生可能性の2軸で評価し、優先的に対応すべき項目を特定します。
③ 予防・軽減：優先項目について、研修・規程の整備・業務プロセスの見直し等の対応策を立案し、管掌部署が実行します。
④ 救済：人権侵害が生じた場合は、相談窓口を通じて把握し、事実確認・問題解決・再発防止施策の検討・事後状況の確認までを一貫して行います。
⑤ モニタリングと開示：対応状況をリスク・コンプライアンス委員会において確認し、取締役会に報告するとともに、本報告書を通じて開示します。

人権に関する救済措置

当社グループは、人権侵害が発生した場合には、事実確認、問題解決、再発防止施策の検討、事後状況の確認までを一貫して行うことを目指しています。そして、人権侵害を受けた方が救済を受けることで、その事象が発生しなかった場合に置かれていたであろう状況に回復することを目指し、誠実に対応します。その際には、人権侵害を行った者の懲戒や人事考課・任用・配置への反映、再発防止のための人権啓発研修の実施などによる継続的なフォローアップなどを含め、最適な対応を検討します。
当社グループでは、サプライチェーンを含むバリューチェーン全体で人権侵害やその助長がされないことを目指しています。

情報セキュリティ/サイバーセキュリティ/個人情報保護

対応方針

当社グループでは、当社サービスを利用しているユーザーの個⼈情報を取得、管理、活⽤をしています。各国法令の遵守はもちろん、個⼈ユーザーのプライバシーを尊重し、保護することが責務であると考えています。データセキュリティ・プライバシー対応を企業活動における重要な要素と捉え、事業活動に取り組んでいます。個⼈情報保護に対する関⼼の⾼まりを受け、近年、世界各国・地域で、プライバシー関連法制度の制定・改定の動きが活発になっています。当社グループでは、各事業が展開する国や地域の法規制に対応し、遵守に努めています。データセキュリティとデータプライバシー対策の実効性を高めるため、当社では事業特性に基づいたデータセキュリティ・データプライバシー方針を策定しています。この⽅針は、ユーザーデータを取り扱うにあたって重要なユーザーデータの保護、収集、使⽤、共有、保持に関する⽅針や、ユーザーが⾃⾝の個⼈情報の削除や修正、開⽰や削除の要請ができる権利、第三者へのデータ転送に関する⽅針を含んでいます。

ガバナンス体制

当社では、個人ユーザーのプライバシー保護を含むデータセキュリティとプライバシー対応を企業活動の重要な要素と位置づけ、適切なガバナンス体制を整えています。

・取締役会の責務
当社では、リスク・コンプライアンス委員会や情報セキュリティ委員会を設置しており、これらの委員会において、リスクや情報セキュリティ管理の一環として、データセキュリティ・サイバーセキュリティは・データプライバシーについても対応の審議等を進めています。いずれの委員会においても、代表取締役が委員長を務めており、担当役員として、その他の取締役も構成員となっています。取締役会は、リスク・コンプライアンス委員会等での審議結果を踏まえ、当社グループにおけるデータセキュリティ、サイバーセキュリティ、データプライバシーに関するリスク評価と低減策の妥当性を確認し、その進捗状況を監督しています。

・情報セキュリティ委員会
委員⻑は代表取締役。当社グループのセキュリティリスクに関する重点テーマ及び施策についての審議・特定を⾏う委員会。情報セキュリティの観点から、特に注視すべきリスクの識別を⾏った上で、その対策等について取締役会に報告します。 

・AX/AI・セキュリティ推進室
2026年7月1日、グループのAX/AI活用と情報セキュリティの推進を担う組織として「AX/AI・セキュリティ推進室」を新設しました。グループ統一のセキュリティポリシーの運用、定期的な脆弱性診断、M&A後のIT統合における標準化を担い、情報セキュリティ委員会と連携して対応を進めています。

取り組み例

当社グループでは、保有するデータを重要性、事業内容・国や地域ごとの法規制や保護すべき情報資産の特性を考慮して対策を講じています。また、事業内容やリスクの特性に応じて、業界で求められる⽔準を満たすレベルで対応策を実施するように努めています。例えば、不正アクセスの検知、ウイルス感染の検知と遮断や、調査に備えた通信・アクセスの記録、インシデント管理体制の整備等を実施しています。 

また以下のような取り組みも実施、ないしは実施の検討をしています。

・サービスごとの責任者の設置
・評価・審議を⾏う専⾨組織の設置
・セキュリティ・プライバシーに関する従業員トレーニングの実施
・セキュリティに関する専⾨部署を設置　など

・準拠する基準と第三者保証
当社ではプライバシーマークを取得しています。

※プライバシーマーク：⽇本産業規格「JISQ15001個⼈情報保護マネジメントシステム－要求事項」に適合して、個⼈情報について適切な保護措置を講ずる体制を整備している事業者に付与される第三者認証(付与機関：⼀般財団法⼈⽇本情報経済社会推進協会)。

・研修
当社では、データセキュリティ・サイバーセキュリティ・データプライバシーに関連して、情報セキュリティ教育・啓発を実施しています。
具体的には、新⼊社員向け研修、定期的なプライバシー研修、標的型攻撃メールの注意喚起 、プライバシーに関するルール・ガイドラインの周知、AI利用に関するマニュアル周知、などに取り組んでいます。

・監査
当社では、データセキュリティ・サイバーセキュリティ・データプライバシー対応については、当社グループのリスク項目の一つとして位置づけ、内部監査を⾏っています。 内部監査室が、被監査部⾨である各事業部から独⽴した⽴場で当社グループ全体のデータセキュリティ・サイバーセキュリティ・データプライバシー対応のリスクについて評価を⾏い、必要に応じて監査しています。内部監査室が不備を発見した場合は、被監査部門に通知して改善を促すとともに、代表取締役社長に報告しています。その後は、改善の状況を確認するフォローアップを実施しています。

・発生リスクへの対応
当社グループでは、データセキュリティ・サイバーセキュリティ・データプライバシーに関するインシデントについて、被害の最⼩化、早期検知、未然防⽌のため、様々な施策を実施しています。また、当社グループ各社ではインシデントが発⽣した場合に備え、データセキュリティ・サイバーセキュリティ・データプライバシー対応等を含む業務遂⾏に重⼤な影響を及ぼす事項を起こした、⼜は発⾒した、もしくは発⽣の可能性を認識した場合の報告、対応の仕組みを整備し、全ての従業員に周知しています。そして、重⼤な事案が発⽣した場合には、当社に対策チームを⽴ち上げ、対応を進めます。

商品・サービス開発におけるデータ利活用のガバナンス体制

当社グループは、個⼈情報の適正な取扱いについて重⼤な責務を負っていることを認識しています。データの利活用において法令を遵守するとともに、社会通念に基づいた判断を重視しており、商品やサービスの開発承認プロセスにおいてもリスクの観点から適切なチェックを行っています。

お客様・ユーザーへの責任

基本的な考え方

当社グループは、就職、住まい探し、不動産売買、リフォーム、旅行、自動車売買など、人々の生活に密接に関わる幅広いサービスを運営しています。これらのサービスは、ユーザーの人生の選択に関わる情報を扱うため、掲載する情報の正確性、広告表現の適切性、ならびにユーザーの安全の確保について、事業者としての責任を負っていると認識しています。

広告倫理に関する方針

当社グループは、自社が運営するメディアに掲載する広告および自社が実施する広告活動において、以下の事項を遵守します。
・法令および業界の自主基準を遵守し、虚偽または誤解を招く表現を行わないこと
・暴力的な表現、差別的な表現、特定の属性に対する偏見を助長する表現を行わないこと
・多様な文化的背景への配慮を行い、ステレオタイプの助長を避けること
・子どもの福祉に配慮し、年齢に適さない表現を行わないこと
・ユーザーの安全と健康を損なうおそれのある商品・サービスの広告を掲載しないこと
広告における差別表現の防止については、営業担当者向けのクライアント企業／カスタマー対応、商品制作や対面コミュニケーションにおける差別的表現防止を含む人権教育を実施しています（p.44参照）。

コンテンツモデレーションに関する方針

当社グループが運営するメディアにおいて、ユーザーまたは掲載企業が投稿するコンテンツについては、以下の類型に該当する内容を禁止し、確認の上で削除等の対応を行います。
・暴力的・わいせつな表現を含むもの　　・特定の属性に対するヘイトスピーチ、差別的な表現を含むもの
・テロリズムまたは暴力的過激主義を助長するもの（TVEC）　　・虚偽の情報または誤解を招く情報を意図的に拡散するもの
・オンラインハラスメントに該当するもの　　・自傷行為を誘発または助長するおそれのあるもの
各サービスにおいて、掲載前の審査および掲載後の通報受付の仕組みを設け、サービスごとの責任者のもとで運用しています。

表現の自由への配慮とお客様満足度

当社グループは、上記の対応にあたり、ユーザーの表現の自由を不当に制限することのないよう、削除等の判断基準をあらかじめ定め、基準に基づいた運用を行います。
また、サービスの品質向上のため、お客様満足度の把握に取り組んでいます。

地域社会への貢献活動

地域社会の創生

当社グループは、マテリアリティの一つとして「地域社会の創生」を掲げ、事業を通じて培った知見と人材を活かし、拠点を置く地域の課題解決に継続的に取り組みます。重点分野は、①雇用機会の創出と職業教育　②スポーツを通じた地域コミュニティの活性化　③次世代育成　の3つとし、事業との関連性を踏まえて活動を選定しています。

・京都府での取り組み
当社は2022年に京都府京都市にオフィスを新設し、3 x 3のプロチーム「ZIGExN UPDATERS.EXE」を運営しています。定期的にイベントを開催しており、京都オフィスのインターン生や選手たちが企画や運営に携わっています。また、京都オフィスや当該チームの取り組みがメディアなどに多数取り上げられています。

・大分県での取り組み
当社グループ会社の㈱リジョブにおいて、ビジネスモデルを生かした取り組みとして、リジョブの媒体で大分県の移住プロジェクトを紹介しました。

就業機会の均等性

大分県にある立命館アジア太平洋大学において、当社代表取締役 社長執行役員 CEO 平尾丈による「アントレプレナーシップ」の授業を開催しました。学生約200名が参加しました。